很多中小企业的CEO都会遇到这样的困惑和问题——公司总是招不到一些优秀的新员工，也??培养不出几个优秀的接班人。比如营销总监几年来一直招不到优秀的营销经理；而营销经理长期招不到优秀的营销人员。不行，只能多年不变。因为没有优秀的接班人和备选的后备人才，老板们总是受制于原来的中高层和所谓的公司元老、“能人”。事实上，那里有很多优秀的员工和优秀的继任者。只不过他们已经被连队的老干部和能人提前干掉了。给公司注入新鲜血液只是老板们的一厢情愿。因为曾经的老将和能人招聘和培养优秀的新员工，自身的权威难免会受到威胁，甚至职位可能会被替换。谁会做这种蠢事？如何解决这个问题，北京某大型咨询管理公司摸索出了一个有效的解决办法，即所有中高层管理人员如果不培养合格的接班人，将永远无法升职.本公司在全国各地均设有分公司。集团总公司的老板姓姜。自公司诞生之日起，姜总就在公司上层管理人员的房间里居于显要位置。竖起一面旗帜——没有后继者就没有晋升。比如营销总监培养不出好的接班人，你永远升不上副总经理。副总经理培养不出好的接班人，你永远升不上总经理。不提拔合格的接班人到大区总经理等等。除了张贴横幅提醒，公司也在实践中落实。比如有一次，蒋总曾对苏州分公司一位业绩不错的李姓总经理说，如果你培养出合格的接班人，我就把你调回北京当总裁，至少能管3个大区。李先生一听，非常激动。在不影响业绩的情况下，他开始将工作重心转移到培养自己的接班人上。一年后，苏州的李总给江总打电话说，我已经在苏州公司培养了一个总经理。他很有本事，现在他是专注于市场的人。我只是充当顾问。你觉得我现在可以回北京吗？先生江说，好吧，但是你回北京之后，苏州的成绩不能下降。一旦下降，你就得回去继续寻找和训练新的接班人。这是我和你之间不妥协的协议。结果，回京上任后，李总依然没有单独离开苏州公司。相反，他通过短信和电话与苏州保持联系，监督和指导苏州的接班人。他还说，你一定要做得比我好，否则等我回苏州，我们就没脸见了。在他的督促下，苏州的接班人不敢掉以轻心，业绩一直保持着持续增长。这家公司还有一个案例。一个姓周的小伙子因为字迹漂亮，反应灵活，刚到公司。天后“写白板”，就是每当蒋先生有公开演讲或训练时，都需要将蒋先生讲话的重点写在白板上。因为生意好，两年后他被提拔为公司经理，但每有一次他还得帮蒋老师写白板。于是，他开始埋怨我已经是经理了，还要帮蒋老师写白板，太不尊重人了。姜总听了之后告诉他，不能怪公司。如果找不到合格的接班人，一定要永远帮我写白板。于是，第二天，周经理就开始在公司基层员工中找几个文笔好、反应快的人开始培养。半年后，他终于如释重负，再也不用给江老师写白板了。因为他培养了数位优秀的白板接班人。