有一个农场主。每年岁末，农户都会奖励有贡献的驴。成绩最好的驴每天可以吃掉15根玉米棒子。但随着养殖场规模逐渐扩大，几十头毛驴在养殖场劳作，谁好谁差，真是一时难分。谁应该得到奖励？农民越来越难了。于是他带着问题向村长请教。村长曾经在南方的一家工厂工作过，见识过一些世面。他告诉农户：“驴子太多了，如果要判断哪一头好，哪一头不好，就需要引入驴的绩效评价体系。”问：那怎么办呢？“其实很简单，你让这些驴子互相打分评论，然后根据你的判断，结果自然就出来了。”村长得意地说。听到这个消息后，农场er如获至宝，立马回农场调动驴群互相刷分。面对农场历史上的第一次互分，不少驴子既新鲜又不安，因为这毕竟关系到他们明年的口粮。负责拉车的十几头驴子中，有两头是从外面的农场来的，有打分的经验，于是悄悄交流：负责耕地的驴子干的活很多，很辛苦，但脾气好像不太好，还经常乱踢。一头耕地最多的五岁驴甚至踢了一个农民；负责拉磨的驴子通常不为人知，并与其他驴子交往。很少，关系不好，很难挑剔；其他驴子只能给他们点基数d关于印象；农家坐骑“郭老驴”任务单一，就是背着boss出行，但因为直接为boss服务的缘故，平时所有的驴子都对他敬畏有加。根据统计，评分结果出来了。“郭老驴”得分最高，其次是跳槽的两只拉车的驴，其次是拉磨的驴，最后是犁地的驴。农户立即宣布奖惩决定：前排的“郭老驴”和“跳槽驴”每天的玉米棒子增加到15根；棒子，五岁的驴子减得最多，有5头；中间的没有增加也没有减少。听到这个结果，五岁的驴子等着耕地的驴子不干了，找到了农夫的理论：“为什么我们一年到头风雨无阻地耕地，做最多的工作，但结果是这样吗？”农夫回答说：“我也知道你辛苦了，但这个结果是大家自己判断的，我不能轻易改变。毕竟‘群众的眼睛是雪亮的’，我只能尊重大家的意见。”听到这话，犁驴大怒，踢着篱笆，离开了农场。“郭老驴”得到奖励很高兴，背着农夫更嚣张：“跳槽驴”等着拉车的驴子们暗自庆幸：驴子们还是拉着磨，毕竟玉米棒子没有增减。由于大部分耕地的驴子都跑出了农场，农户只好将高分“跳槽驴”和其他部分驴子调去耕地。他们勉强服从了农夫的安排。事情好像解决了。没有驴的踢打声，也没有驴拉车的窃窃私语。但是太n，农夫发现地里的犁地不一样了，大不如从前了。农夫陷入了沉思。难不成是村长介绍的互评办法不对？管理启示管理的真正意义不在于你做了什么，而在于方向对了。把简单的事情做好。绩效管理不等于绩效考核，更不等于年终打分。它是一个持续的双向沟通??过程，是一个持续、渐进改进的PDCA循环。一个有效的绩效考核不仅要评估被评估者已经做出了什么样的绩效，还要评估未来可以做出什么样的绩效（能力和潜力）；不仅要评价最终的结果，还要评价实现结果的过程。对被评价人一生的评价。