人的实际能力往往低于所担任的职位。这就是所谓的“负位”，总是离岗位要求差一点。事情总是有两个方面。 “消极立场”常常把事情搞砸，但适当的“消极立场”是一种更好的激励方式，因为追求更高的“更高的立场”可以使人们实现目前“消极立场”的“回归位置”；追求“晋升”可以使人们更好地完成手头的工作。传统的人事管理注重能力水平相应的原则。只要你有能力，你就可以担任尽可能多的职位。这实际上是一种静态的人才管理理念，忽视了人的潜力。量力而行固然好，但不能激发人的热情，也不能最大限度地发挥人的潜力。精明的人力资源管理者应该积极创造“负位”，让B级人做A级事，“跳起来摘桃子”。给予一定的压力，会调动更多的积极性，激励人们不断努力、不断前进。创造更多价值。 “不要和比自己差的人下棋”“多与比自己优秀的人交往”，这就是我们说的。遗憾的是，现实中，很多单位在招聘候选人时，往往并没有从自身实际出发，而是一味地求优。本来只要专科生就可以了，但必须招收本科生甚至硕士以上学历。博士学位不仅浪费人才，也给单位造成损失，因为学历越高，付出的成本（工资）就越高。当然，“消极立场”并不总是好事。树上的桃子非常漂亮。你可以用手摘它们，但几天后它们就会全部消失。但如果你努力把手伸过去，跳起来，你还是够不到，它们就变成了镜子里的花朵。水中月，时间久了，桃花再美，也会让人失去耐心。如果立场、目标没有挑战性，就不足以调动全民的力量。如果太普通，就会扼杀人们的热情。如果职位或目标太高，离能力太远，就起不到激励作用。那么实施“负仓”激励措施吗

在向拟聘人选提供更高级别的职位时，一方面要充分考虑职位与个人能力之间的“负”差距，以免“负山负重”；另一方面，要充分考虑职位与个人特点的结合。 ，不能“负”得太远。因为职位往往可以暴露一个人的性格，同时也可以暴露一个人的弱点。更高的职位提出更高的要求，我们甚至原本的优点也可能变成缺点。例如，当你是领班时，随和可能是一个优点，但当你是主管时，这是一个致命的缺陷。并不是所有的“消极职位”激励都会取得理想的效果，因为职位可以带来权力，但不能带来权威；它们可以增加力量，但不能增加能力；它们可以增加收入，但不能提高质量。当副经理晋升为经理时，他的权力和收入可能会扩大数倍，但他的能力和素质却不能同时扩大同倍数。对于一些人来说，这种职务晋升可以激发更加努力工作的热情，使自己的能力和素质满足职位的要求；但有些人可能只是坐下来享受成功而不采取任何行动。对于这样得不到支持的“阿斗”，必须果断严惩。调整并敢于“回归”它。一个称职的人力资源经理，除了有寻找合适候选人的远见之外对于老板来说，还必须有很强的人才成本意识。要知道，一个无能的人所造成的浪费是巨大的，其不良影响也不容小觑。